Eşti un manager sau un lider?
Oferă oamenilor acces la fondul tău de resurse, menţinând sub control excesul de cerere şi de ofertă.
Managerul unei companii s-a confruntat mai demult cu o dificultate majoră. Şi trebuia să remedieze situaţia apărută în cel mai scurt timp. Dar în loc să-i încurajeze pe toţi angajaţii să îşi unească forţele pentru a rezolva problema respectivă, el le-a dat un ultimatum: “ Fiecare dintre cei care vor să rămână în continuare în această companie, va trebui să vină cu o idee unică de rezolvare a problemei în 24 de ore. Cine nu este capabil să găsească în acest timp o soluţie viabilă, va fi concediat fără alte explicaţii. ”
În final, problema nu a fost remediată, iar compania a dat faliment după ce managerul şi-a concediat aproape toţi angajaţii.
Leadership: Îţi argumentezi influenţa poziţiei tale din perspectiva unei determinări absolute a nivelului de competenţă, în condiţiile existenţei unei cauze care înlătură caracterul justificat al faptelor tale?
În fotbal, se poate spune că un echipier „ia parte la joc” atunci când influenţează totuşi jocul, chiar şi prin vorbe şi gesturi, împiedicându-l pe adversar sau încercând să obţină în poziţia sa de ofsaid un avantaj.
Într-o companie, întocmai ca în fotbal, fiecare angajat care pune, sau nu, umărul serios la dezvoltarea ei, face parte dintr-un joc de mare complexitate, dar care poate fi şi de mare risc, în care trebuie să-şi păstreze încrederea şi credibilitatea în faţa angajatorului şi a celorlalţi colegi, putând obţine un avantaj doar prin rezultatele sale favorabile, rezultate care confirmă angajamentul său şi îl ajută să fie valoros.
Tu cum iei parte la joc? Folosindu-ţi calităţile şi competenţele în favoarea companiei, sau în detrimentul ei? Printr-o accelerare a creşterii randamentului tău, sau printr-o scădere a gradului tău de implicare?
Aşa cum o plantă trebuie udată zilnic, tot aşa şi tu trebuie să-ţi menţii cât se poate de constant seria de victorii pe plan profesional pentru ca leadershipul tău să se menţină în crestere.
Caracterul justificat al unei fapte sau a unui comportament în împrejurările iminente ale unei luări de poziţie profund critice vizavi de performanţa şi strategia companiei nu este dat doar de linia de conduită a unui om, ci de discernământul şi moralitatea cu care el înfruntă percepţiile, aşteptările, normele şi prejudecăţile sociale.
Singura cauză care înlătură caracterul justificat al faptelor tale este decizia de revocare a unui act de liberă alegere exprimat de vechea zicală: omul nu este stăpânul nimănui.
Leadership: Îţi poţi îmbunătăţi reputaţia prin menţinerea unei legături continue de tip "acces-control" în temeiul unei obligaţii care te scuteşte de frustrarea de a nu fi capabil să localizezi acţiunea de receptare a unei abordări constructive?
Conducerea este o formă de putere care poate fi acceptată sau impusă. A urma pe cineva pentru că n-ai încotro, pentru că eşti obligat s-o faci, nu este tocmai cea mai potrivită alegere. Un bun conducător este acela care are capacitatea de a-i motiva pe oameni să acţioneze şi să colaboreze cu el cât mai eficient, prin menţinerea unei legături continue de tip "acces-control" . Adică oamenii să aibă acces la fondul lui de resurse, iar el să aibă acces la fondul lor - menţinând sub control excesul de cerere şi de ofertă.
A nu fi capabil să localizezi o acţiune de receptare a unei abordări constructive este similar cu a conduce o barcă: nu poţi s-o încarci cu tot ce apuci şi să o mişti spre larg, atâta timp cât se scufundă din cauza propriei greutăţi.
O abordare constructivă vizează imboldul de a face acele transformări pe care le doreşti în companie fără să-ţi continui activităţile printr-un mesaj de tipul "Eroare de comandă". O astfel de abordare surprinde ideea unei schimbări care nu se încarcă cu o povară mai mare decât atunci când ai iniţiat-o.
Nu dezvălui nici un secret când afirm că o persoană poate ajunge într-o funcţie înaltă de conducere, dar asta nu înseamnă în mod automat că are şi aptitudini de lider. Este, deci, imprudent să punem semn de egalitate între manager şi lider. Managerul este categoric în toate, rareori oferă cu inimă deschisă, dovedind de cele mai multe ori rigiditate în gândire şi acţiune. În timp ce liderul este tot timpul deschis la colaborare, la a-şi schimba mentalitatea, la a înţelege, deschis la a fi corectat când e cazul, deschis la noi schimburi de idei şi experienţă chiar şi cu cei inferiori lui.
A conduce nu înseamnă că liderul comandă şi ceilalţi execută ordinele prin supunere şi frică. A conduce înseamnă a-i antrena şi mobiliza pe oameni pentru atingerea scopului comun, printr-un proces maleabil de optimizare a performanţelor lor.
Leadership: Poţi să dai o semnificaţie de bun augur rolului tău din perspectiva includerii unui motiv de încurajare a găsirii noilor forme de a face lucrurile, într-un context de tipul "tu contra ceilalţi" ?
Este foarte adevărat că nu poţi fi lider dacă nu eşti o persoană ambiţioasă, tenace, perseverentă, perspicace, competentă şi pregătită pentru a face faţă provocărilor care intervin în viaţa ta profesională. Totuşi, dacă nu ştii să-i atragi pe ceilalţi oameni de partea ta, dacă nu eşti capabil să faci mai mult pentru ei, să fii alături de ei şi să-i sprijini atunci când totul pare pierdut, atunci vei rămâne singur.
Oamenii nu sunt egali. Ei au aptitudini, cunoştinţe şi calităţi diferite. De asta trebuie să ţină cont un manager înainte de a le cere subordonaţilor săi să îndeplinească anumite sarcini extrem de dificile. Mai mult, într-o situaţie critică, munca în echipă are o importanţă majoră, deci apelând la o metodă de convingere silită de a-i determina pe oameni să lucreze individual, managerul nu face altceva decât să-i înstrăineze, ceea ce inevitabil conduce la eşec.
Nu e de mirare că puţine companii rezistă o perioadă îndelungată pe piaţă, şi asta pentru că nu toate sunt conduse de lideri cu adevărat competenţi, ci de manageri fără o cultură rentabilă de leadership.
Doar ceea ce ai tu mai bun poate adăuga valoare altora, îi poate ridica sau îi poate coborî.
