ro  fr  en  es  pt  ar  zh  hi  de  ru
ART 2.0 ART 3.0 ART 4.0 ART 5.0 ART 6.0 Pinterest

Singura aruncare a zarului

On Decembrie 19, 2009, in Hr - Resurse Umane, by Neculai Fantanaru

Fixează nişte criterii bine stabilite pe baza cărora să realizezi concedierile.

Din păcate, de probleme nu scapă nimeni. Indiferent cât de mult se implică în muncă, în dezvoltarea personală, în tot ceea ce îşi propun să realizeze, oamenii se vor confrunta cu numeroase dificultăţi. Mai ales angajatorii. În perioade de criză, profiturile companiilor scad, ceea ce duce, inevitabil, la reducerea investiţiilor şi reducerea numărului angajaţilor. Evident, dorinţa cea mai mare a unui angajator este de a-şi păstra angajaţii, mai ales pe cei buni.

Dar dacă totuşi o companie înregistrează o scădere accelerată a numărului de clienţi şi profitul ei începe să se micşoreze de la o zi la alta? Mai întâi angajatorul poate încerca să reducă costurile salariale fără a reduce numărul de angajaţi. Însă dacă şi această opţiune nu acoperă pierderile şi prin aceasta nu se realizează rapid un echilibru, atunci el este nevoit sa desfiinţeze mai multe posturi. Ceea ce reprezintă o mare problemă.

Cu câteva luni în urmă, un manager de resurse umane dintr-o companie destul de mare, a concediat peste 30% din angajaţi fără să-şi stabilească însă nici un criteriu de selecţie, ceea ce conduce la ipoteza ca angajaţii disponibilizaţi, chiar şi cei loiali şi eficienţi, nu s-au regăsit printre „numerele lui câştigătoare”. Ca şi cum ar fi dat cu zarul hotărând, cu riscul pierderii propriului loc de muncă, soarta fiecărui angajat.

Recent am aflat că respectivul manager de resurse umane abia ieşise de pe băncile facultăţii şi nu deţinea experienţa necesară pentru a ocupa acel post. Mi-ar fi uşor să-mi închipui un scenariu despre cum a reuşit să fie numit într-o funcţie aşa înaltă un proaspăt absolvent. Dar asta este o altă poveste.

Ca sa desfiinţeze posturile, angajatorul trebuie să facă o analiză a posturilor care sunt redundante (adică care sunt în plus şi de care se poate lipsi). Următorul pas, cel mai important, este să stabilească anumite criterii pe baza cărora să facă aceste concedieri. De exemplu: să-i concedieze pe acei angajaţi care au mai multe locuri de muncă sau care nu sunt singurii susţinători ai familiilor lor şi să li se ofere nişte compensaţii băneşti. Apoi să reducă numărul celor care au primit multe sancţiuni, apoi pe aceia care au înregistrat rezultate slabe la evaluarea profesională, etc. Sau, în cazuri extreme, dacă compania se confruntă cu o situaţie de criză serioasă, să apeleze la concedierea colectivă. Dar, aşa cum spuneam, cel mai important lucru este să-şi fixeze anumite criterii pe baza cărora să realizeze concedierile.

Este riscant să-ţi asumi răspunderea ca angajator, să disponibilizezi sau să concediezi angajaţi fără a stabili nişte criterii obiective. A da cu zarul în această situaţie înseamnă să fii un manager slab, căci laşi „norocul” să decidă soarta angajaţilor tăi, ei fiind cei pe care se bazează instituţia sau compania.

Pentru a evita luarea unor astfel de decizii aberante, tu, în calitate de manager de resurse umane, trebuie să respecţi legislaţia în vigoare sau regulamentul intern al companiei în care sunt precizate pe ce criterii se fac disponibilizările cât şi compensaţiile de care ar beneficia cei rămaşi fără loc de muncă.

 


Ultimele articole accesate de cititori:

  1. Alchimistul (II)
  2. Alchimistul (I)
  3. Tango to Evora
  4. Lily was here

Alatura-te Comunitatii Neculai Fantanaru
decoration
Despre | Site Map | Termeni si conditii | Parteneri | Feedback | RSS Feeds
© Neculai Fantanaru - Toate drepturile rezervate

Like Us On Facebook

Subscribe to us