Uncalan dadu tunggal

Ukurake tingkat pengalaman karo wong liya, tanpa nyelehake ing ndhuwur.

Sayange, ora ana sing luput masalah. Ora preduli, kepiye bisa melu kerja, ing pembangunan pribadi, ing kabeh, dheweke bisa nggayuh, wong bakal ngadhepi akeh. Utamane, majikan kasebut. Ing wektu krisis, bathi perusahaan gugur, sing bakal nyebabake suda investasi lan kurang karyawan. Temenan, kepinginan paling gedhe saka majikan yaiku njaga karyawan, utamane sing apik.

Sanajan ngono, apa yen perusahaan nyathet nyuda jumlah pelanggan lan bathi wiwit mudhun saka saben dinane? Kaping pisanan, juragan bisa nyoba nyuda biaya tenaga kerja tanpa nyuda jumlah karyawan. Nanging, yen pilihan iki ora nutupi kerugian, lan kanthi cepet ora entuk keseimbangan, mula dheweke kepeksa mbubarake sawetara kiriman. Iku masalah gedhe.

Sawetara wulan kepungkur, manajer Sumber Manusia ing perusahaan sing cukup gedhe, dipecat luwih saka 30% karyawan, tanpa hipotesis manawa karyawan sing luwih akeh, sanajan ora ditemokake ing antarane "Nomer sing menang." Kaya-kaya dheweke mutusake mbuwang dadu ing saben karyawan, kanthi risiko kelangan kerja dhewe.

Bubar, aku ngerti manawa manajer HR masing-masing mung mati ing bank-bank fakultas, lan ora duwe pengalaman sing dibutuhake kanggo ngisi posisi kasebut. Bakal gampang mbayangno skenario, kepiye carane bisa diangkat kanthi fungsi sing dhuwur minangka lulusan anyar. Nanging iku crita liyane.

Kepemimpinan: Apa sampeyan ngupayakake kesadaran ing level sing bisa ditampa dening wong tanpa nyalahake sampeyan, mula wiwit efek saka ultra cepet ing fitur sing ditampilake gambar sampeyan?

Supaya bisa ngilangi posisi kasebut, juragan kudu nggawe analisis posisi sing berkarangan (i.e. sing luwih akeh utawa ora bisa dispensable). Langkah sabanjure, sing paling penting, yaiku kanggo netepake sawetara kritéria adhedhasar sing nggawe redundanks iki. Contone: kanggo ngilangi karyawan sing duwe proyek sing luwih akeh utawa ora mung minangka panulis saka kulawargane, lan kanggo menehi ganti rugi babagan dhuwit.

Banjur kanggo nyuda jumlah sing nampa luwih akeh sanksi, lan sing ngetokake evaluasi profesional, lsp utawa. Nanging, kaya sing dakkandhakake, sing paling penting yaiku nyetel kritéria tartamtu adhedhasar pembuangan.

Iki mbebayani kanggo nganggep tanggung jawab minangka majikan kanggo mateni utawa karyawan geni tanpa netepake kritéria objektif. Kanthi menehi dadu ing kahanan iki tegese dadi manajer sing ringkih, amarga sampeyan "luck" kanggo mutusake nasib karyawan, dheweke dadi institusi sampeyan. Pimpinan efektif nyetel kritéria kanthi apik ing basis sing ndadekake redundancicicies.

Supaya ora nggawe keputusan sing ora cocog, sampeyan, minangka manajer sumber daya manungsa kudu netepi aturan utawa aturan ing ngendi perusahaan sing nyatakake babagan kritéria kasebut bakal entuk manfaat sing ora entuk bathi pakaryan.

Apa fitur sing nggambarake gambar sing paling penting kanggo munggah saka munggah utamane kanggo kritéria regane lan ora ana hubungane karo bos?

Fitur kasebut, gumantung karo apa sing nemtokake sampeyan minangka profesional, diwenehake kanthi regane prestasi sadurunge, akibat logis saka kasunyatan sing sampeyan nganggep lan sifat kewajiban sing sampeyan aturake kanggo mitra utawa karyawan.

Kematian bebas saka kesalahane kanthi ringkes kanthi ringkes, sambungan sampeyan ngidini kemungkinan munggah lengkap liwat kakehan kegiatan sampeyan. Sing terakhir dadi ngembangake pembangunan pengalaman gambar, hubungan lan pangerten ing pedoman sing diomongake.

Uncalan saka dadudigandhengake karo menehi kesempatan kanggo njupuk keputusan, kanthi presentasi kaluwihan lan kekurangan, mula alesan moral kanggo ngenali kekuwatan lan kelemahane solusi tartamtu kanggo ngrampungake masalah tartamtu. Uncalan tunggal iki mbingungake amarga ora mesthi gabungan sing menang supaya bisa njamin keputusan uga kanggo perencanaan tim level sing luwih efisien.