Установите некоторые хорошо установленные критерии , на основании которых для выполнения увольнения .

К сожалению, никто не убегает от проблем. Независимо от того, , насколько они вовлечены в работу , в своем личном развитии , во всем, что стремиться к достижению , люди будут сталкиваться со многими трудностями. Особенно , работодатели . Во времена кризиса, корпоративные прибыли падают , что неизбежно ведет к снижению инвестиций и меньшим количеством сотрудников . Очевидно, что самое большое желание работодателя является поддержание сотрудников , особенно хорошие.

Тем не менее, что, есликомпания зафиксировалаускоряется снижение числа клиентов и своей прибыли начинают снижаться со дня на день ? Во-первых , работодатель может попытаться сократить трудозатраты без сокращения количества сотрудников . Однако, если эта опция не распространяется на убытки , и этим не достигается быстро баланса , то он вынужден демонтировать несколько постов . Это является большой проблемой .

Несколько месяцев назад ,менеджер по персоналу в достаточно большой компании , выпустили более 30% сотрудников , без установления каких-либо критериев отбора , что приводит к предположению, что избыточные работники , даже те, лояльны и эффективны, не были найдены среди "числа победителя ". его Как будто он решил , бросая кости , с риском потерять свою работу , судьбу каждого сотрудника.

Недавно я узнал, что соответствующий менеджер по персоналу просто вышли из берегов факультета , и не имеют необходимого опыта , чтобы заполнить позицию . Было бы легко представить себе сценарий , о том, как ему удалось быть назначен на столь высоком функции как недавний выпускник . Но это уже другая история .

Для того, чтобы демонтировать свои позиции, работодатель должен провести анализ позиций, которые являются избыточными (т.е. , что дополнительны или необязательной ) . Следующим шагом , самое главное, это установить некоторые критерии , на основании которых , чтобы сделать эти увольнения . Например : уволить тех сотрудников, которые имеют больше рабочих мест или , что это не единственные сторонники их семей , и предложить им некоторую денежную компенсацию .

А потом , чтобы уменьшить количество тех, кто получил больше санкций , и те, кто набрал плохо на профессиональной оценки и т.д. Или , в крайнем случае , если компания она сталкивается с серьезным кризисом , чтобы обратиться к коллективному увольнению. Однако, как я уже сказал, самое главное, установить определенные критерии , на основании которых , чтобы сделать увольнения .

Это рискованно брать на себя ответственность как работодателя на увольнение или увольнение сотрудников без установления объективных критериев . Давая с костей в этой ситуации значит быть слабым менеджером , для вас пусть «удача» , чтобы решить судьбу Ваших сотрудников , поскольку они являются те, лежащие в основе вашей организации или компании .

Для того чтобы избежать принятия таких абсурдных решений , вы , как менеджер человеческих ресурсов должны соответствовать требованиям законодательства или правил компании , где говорится о каких критериев принимаются избыточности , а также компенсацию , что пойдет на пользу тем, кто остался без работа.