Un aspect care nu trebuie neglijat

Foloseşte-ţi autonomia pentru a putea găsi cea mai bună formulă de schimbare, focalizându-ţi întreaga atenţie asupra modului în care regulile trasate de ceilalţi îţi permit o flexibilitate în tratarea schimbării.

Ieri după-amiază citeam în scrânciobul din grădina din spatele casei mele când, deodată, din curtea vecină o aud pe noua proprietară adresându-se copiilor care veniseră la ziua de naştere a fiului ei în vârstă de patru anişori.

“Bun copii, acum ne vom juca de-a v-aţi ascunselea. Este un joc nou, dar o să vă placă la nebunie, o să vedeţi. Eu mă voi întoarce cu faţa la perete, iar până ce termin de numărat voi trebuie să vă ascundeţi oriunde vreţi voi în curte. Dar atenţie, nu vă ascundeţi în casă, sunt destule locuri unde vă puteţi ascunde în curtea asta mare.”

Zis şi făcut, începe numerotarea: “1, 2, 3... 10. Cine nu-i gata îl iau cu lopata.” Însă nici bine nu s-a întors doamnă că am şi auzit: “Ionuţ, te-am văzut. Poţi să te dai jos de pe capota maşinii. Ţi-am spus să te ascunzi, nu să te urci pe maşină.”

Spre deosebire de ceilalţi copii care s-au ascuns prin toată curtea, Ionuţ s-a aşezat la vedere, şi asta pentru că mama lui nu i-a explicat suficient de clar ce înseamnă “să te ascunzi”. Dacă însă ea le-ar fi spus copiilor să se aşeze într-un loc în care să nu poată fi văzuţi şi găsiţi, poate că Ionuţ ar fi înţeles mai bine ce trebuie să facă şi nu s-ar mai fi urcat pe maşina ci, cel mai probabil, s-ar fi pitulat în spatele ei.

Leadership: Prin intermediul căror indicatori poţi să măsori factorul claritate al imaginii care te face să crezi că te afli în mijlocul acţiunii neterminate, acolo se doreşte un efect echivalent al deciziei ce trebuie respectată întocmai?

Succesul unei companii depinde în primul rând de angajaţii săi şi de calitatea serviciului oferit clienţilor. O companie va ieşi învingătoare chiar şi în momentele cele mai dificile dacă angajaţii au înţeles foarte clar ce au de făcut şi dacă se implică în găsirea soluţiilor şi în implementarea acestora. Nu este deloc surprinzător faptul că angajaţii care sunt instruiţi cum trebuie dau întotdeauna randamentul dorit, spre deosebire de aceia cărora nu li s-a oferit o intruire eficientă.

Idealul oricărui specialist de resurse umane este de a găsi angajaţi dornici să facă performanţă, capabili să obţină rezultate din ce în ce mai bune. Apoi el trebuie să se asigure că angajaţii pricep care este rolul lor în cadrul companiei, că ştiu de ce fac munca pe care o fac şi că înţeleg foarte clar care este scopul acestei munci. Dacă angajaţii nu înţeleg ce au de făcut, mai mult ca sigur nu se vor implica în munca pe care o fac şi nu-şi vor îndeplini obiectivele şi sarcinile prevăzute în fişa lor de post.

Doi indicatori pot să măsoare factorul claritate al imaginii care te face să crezi că te afli în mijlocul acţiunii neterminate, acolo se doreşte un efect echivalent al deciziei ce trebuie respectată întocmai: capacitatea de a te diferenţia de ceilalţi şi modul tău de răspuns la aplicarea unor noi reguli.

Parafrazând-o pe Anda Racsa, managerul general al companiei Abc Training Consulting: “Dacă angajaţii nu înţeleg foarte bine ce se cere de la ei, se poate întâmpla ca rezultatul sarcinilor delegate să fie nesatisfăcător şi să influenţeze nefavorabil şi alte activităţi din cadrul departamentului sau al companiei.”

Incontestabil, gradul în care managerul sau specialistul de resurse umane reuşeşte să formuleze sarcinile de lucru ale angajaţilor determină gradul de implicare al acestora în activitatea companiei. Aşadar, sarcinile de lucru trebuie să fie cât mai clar formulate.

Leadership: Energia debordantă de care dispui te împiedică să te apleci cu atenţie asupra unor aspecte cheie ale situaţiilor în care se trece de la o "probă" impusă - la o regulă care îţi limitează capacitatea de manevră?

O regulă care exprimă autonomia individului spune că indiferent care este ţelul urmărit, indiferent care este specialistul care îţi trasează direcţia, poziţia pe care ţi-o asumi trebuie să fie aceea pe care cu adevărat eşti încântat să o trăieşti şi pe care nu eşti dispus să o aplici la îndemnurile sau presiunile celorlalţi.

Este un semnal de alarmă pentru companii atunci când angajaţii încep să nu mai fie interesaţi de îndeplinirea sarcinilor de serviciu ce le revin. Asta poate fi o consecinţă a faptului că ei ori nu îşi doresc să muncească, ori nu ştiu concret ce anume trebuie să facă. Degeaba au companiile clar definite standarde şi proceduri de lucru care le dau posibilitatea angajaţilor să evolueze dacă aceştia nu pricep ce anume se doreşte de la ei.

De aceea rolul specialistului de resurse umane este esenţial în tot ceea ce priveşte evoluţia unei companii. El, împreună cu cadrul tehnic, trebuie să clarifice sarcinile angajaţilor şi să urmărească modul de îndeplinire a acestor sarcini, să le explice ce au de făcut şi să le arate cum trebuie să lucreze.

Ceea ce predomină la orice om, la fel ca orice angajat, este capacitatea de a se diferenţia nu atât prin calităţile ce le posedă, ci prin atitudinea adoptată în pofida influenţei altora. Asta e diferenţa dintre anjatatii de rând şi cei formidabili: primii acceptă orice îndemn şi se conformează regulilor, ceilalţi sunt dispuşi să-şi susţină până la capăt propriile puncte de vedere în ciuda regulilor trasate de manageri.

Nu lăsa ca statutul tău de angajat să se transforme într-un post de marionetă uşor de manevrat într-un joc ce nu-ţi aparţine.

A fi angajat nu înseamnă a fi un sclav sau o marionetă, ci înseamnă că eşti contractat pentru a aduce o schimbare în companie. Trebuie să te priveşti ca o persoană absolut necesară. Când managerul îţi trasează o sarcină trebuie mai întâi să te întrebi dacă nu cumva ai devenit spectacolul din culise mai picant decât cel de pe scenă. Nu cumva ai devenit prea predictibil? Acţiunile tale sunt prea uşor de citit? Nu cumva ai devenit un „cal de bătaie”, un „clovn” de pe spatele căruia alţii profită din plin?

Un angajat veritabil gândeşte astfel despre manager: tu eşti cel care se schimbă mai întâi, apoi eu îmi activez opţiunile care pot aduce beneficii companiei.